雖然就業(yè)市場不是想象的那么樂觀，但是招聘依然是一個艱苦的過程。我看見很多人力資源煩悶，因為不能找到針對公司而言，好的、合適的人才。而企業(yè)發(fā)展的核心是人才，是人才成就了企業(yè)。
當(dāng)我們在思考著如何找到企業(yè)發(fā)展所需要的人才時，我們都明白如果聘用了一個糟糕的人才，企業(yè)會有多大的損失。不過現(xiàn)實的情況是，很多時候我們在面試候選人的時候，我們認為這個人是合適的，但是結(jié)果卻事與愿違。我們不可能每次都招聘到和我們有過交道的人，但我們需要如何在面試中判別，我們招聘的是一顆即將冉冉升起的巨星，還是未來的一位曾經(jīng)共事過的員工呢？
面試中問6個問題，以此來判斷這個面試者是否合適：
1、在應(yīng)想要應(yīng)聘的工作里你需要有什么？而且你確定不想有什么？
有些HR認為自己喜歡那種沒有正確和錯誤的開放性問題。他們需要一個手機規(guī)劃和3周假期嗎？他們需要那種他們觀點可以被傾聽的環(huán)境嗎？他們不需要被不斷告訴什么要做嗎？他們的回答與你和公司的文化一致嗎？你能從這個人來自哪兒學(xué)些到很多，而且對他們最重要的不僅是他們說了什么，并且是他們?nèi)绾位卮疬@個問題。
2、在戰(zhàn)略到戰(zhàn)術(shù)取向和執(zhí)行取向的范圍內(nèi)，你比較擅長什么？
當(dāng)然，大多數(shù)我們希望得到的人是二合一，所以最重要的一點是弄清楚這個候選人如何看待他自己。如果你需要一個執(zhí)行力強的人，但這個人把自己描述成戰(zhàn)略性擅長，那你就有問題了。經(jīng)常這個問題會帶來對于你對這個候選人期望什么和這個候選人如何能更好地表現(xiàn)之間，一個好的詳細討論。接下來的一個問題是，“給我一個你是策略型的例子，也給我一個你是執(zhí)行型的例子�！�
3、什么是你最大的成就？什么是你最大的失敗？
有前途的候選人會請求澄清是在工作還是在個人生活方面。任何一個方面，都讓給個特別的例子，來幫助你清楚他們的價值觀是什么，他們認為什么是“大事”，他們是否愿意承擔(dān)風(fēng)險，是否他們有一個很自我的問題（比如，“我從未失敗過�！保�，他們?nèi)绾螐倪@些經(jīng)歷中學(xué)習(xí)和成長，是否他們能夠看到自己的價值。
4、你對什么有激情？
有些公司認為在它的團隊中，第一重要的是激情。如果候選人因為其他愿意不愿意回答這個問題，而不是他們不能決定在他們的眾多激情中應(yīng)該告訴我哪那方面的激情，那你就要退出。如果候選人不能讓我相信他對某件事有激情，那么你就應(yīng)該確信他不會對一個工作有激情。一定要把這個問題變成開放性的，你是意味著工作之外，還是工作中呢？無論哪種情形，候選人要告訴你自己關(guān)心什么。
5、參考問題：作為他的管理者，你會在什么領(lǐng)域來幫助他得到提升？
除非你已經(jīng)了解了這個候選人，否則你必須問自己這個問題來確定你已經(jīng)真正了解候選人了。但是誰給這些根本不印象深的參考呢？我愿意問上面這個參考問題，也讓他們來思考這個候選人的負面內(nèi)容。如果公司聽見一些危險的表述，就會進一步評價，無論這將是一個管理目標，還是一個真正的問題。
6、這個不是一個真正的問題，而是一個任務(wù)。
現(xiàn)在需要問自己同樣這5個問題，并且準備討論他們。如果你和這個候選人有真正親密的關(guān)系，你可以有一個開放性的反復(fù)的交流，也分享你的觀點和經(jīng)驗。如果你不真的喜歡在這個層面上與候選人進行交流，那你會真以為你愿意在每天工作中，和這樣一個人合作和聯(lián)系嗎？
這6個問題不僅是針對候選人，也是針對面試者自己。相信這些問題的很好解決，會讓我們招聘到真正可以和我們一起戰(zhàn)斗的戰(zhàn)友，而非充數(shù)者。
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