事實勞動關(guān)系有其自身的規(guī)律與邏輯結(jié)構(gòu)，在構(gòu)成要件、法定類型及法律效果等構(gòu)成上有其自身的體系。
   構(gòu)成要件體系。事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件有三：
    其一，隸屬關(guān)系。即在人身、經(jīng)濟和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關(guān)系。
    其二，有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產(chǎn)生勞動法上的權(quán)利義務(wù)，這也正是事實勞動關(guān)系與合同無效之勞動關(guān)系的重大區(qū)別所在：勞動合同在訂立后未實際發(fā)生用工之前被確認為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關(guān)系。
    其三，欠缺書面形式。事實勞動關(guān)系與標準勞動關(guān)系的唯一區(qū)別在于一紙勞動合同。法定書面形式的欠缺使得勞動者與用人者雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容變得不明確，在雙方無爭議時并無多大問題;但雙方有疑問之時則只能由雙方各自舉證證明或依法定內(nèi)容確定。
    類型體系。關(guān)于事實勞動關(guān)系可分為三種類型：
    一是無書面勞動合同型。據(jù)《勞動法》第16條，勞動關(guān)系建立須訂立勞動合同，因此無勞動合同則形成事實勞動關(guān)系。但自《勞動合同法》第7條規(guī)定用工之日即可建立勞動關(guān)系起，事實勞動關(guān)系得到了正式的立法確認。
     二是勞動合同期滿未續(xù)訂用工型。依《勞動法》第23條、《勞動合同法》第44條，勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系終止。因各種原因未續(xù)訂合同而繼續(xù)用工的情形，據(jù)最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，應(yīng)依原合同確定勞動權(quán)利義務(wù)，但其仍因缺乏局面形式而構(gòu)成事實勞動關(guān)系。
     三是實際履行與勞動合同約定不一致型。雖有書面勞動合同，但實際履行中變更了約定的內(nèi)容，未訂立變更的勞動合同，其效果等同于無書面勞動合同的情形，就變更部分應(yīng)以事實勞動關(guān)系論之。
    關(guān)于多重勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，有值商榷。多重勞動關(guān)系是從勞動關(guān)系的數(shù)量角度來界定勞動關(guān)系的，而事實勞動關(guān)系是從勞動關(guān)系的形式要件上界定的。因此兩者是從不同角度對勞動關(guān)系進行的分類，不具有包容關(guān)系。
    法律后果。標準勞動關(guān)系是完全符合法定要件而建立的勞動關(guān)系。與此相比，事實勞動關(guān)系僅欠缺形式要件，因此其在法律上除承擔形式欠缺的不利后果之外，其他方面與標準勞動關(guān)系無異。形式的欠缺可通過其他方式補正。即只要能夠證明勞動關(guān)系存在，事實勞動關(guān)系的法律后果就可等同于標準勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系對以下勞動權(quán)利義務(wù)有較大影響：
   首先是勞動報酬的確定。在雙方都承認勞動關(guān)系存續(xù)、法律推定勞動關(guān)系存續(xù)的情形中，可憑雙方認可的或原勞動合同的約定確定。在雙方無約定或?qū)�勞動關(guān)系有爭議的情形中，可依據(jù)集體合同或同工同酬的標準確定。
    其次是其他勞動權(quán)利。從保護勞動者的立法宗旨出發(fā)，事實勞動關(guān)系下勞動者的一切勞動權(quán)利受法律保護，用人者并負有積極消除事實勞動關(guān)系的義務(wù)，即在法定期限內(nèi)，用人者須與勞動者訂立書面勞動合同;否則須承擔支付雙倍工資、推定訂立無固定期限勞動合同的責任。相反，因勞動者未在法定期限內(nèi)簽訂書面勞動同，勞動者并無需承擔任何責任，最多導(dǎo)致勞動關(guān)系被用人者終止的后果 

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