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  • 績效管理落地的十個關(guān)鍵問題
  • 來源:張家港在線招聘    添加時間:2014-03-05    瀏覽次數(shù):2093 次

有人說 ,績效管理難,難于上青天。而從中國企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看,成功地實施績效管理的企業(yè)確實寥寥無幾,甚至有些企業(yè)實施績效管理之后還帶來很多的副作用?冃Ч芾淼闹袊凡⒉黄教,企業(yè)開始懷疑績效管理是否真的能適應(yīng)中國國情,是否真的能為企業(yè)帶來真正的績效提升。

績效管理真的錯了嗎?真的不適用于中國企業(yè)嗎?那倒未必,但不可否認(rèn)的是,績效管理本身就是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,而且它確實也與企業(yè)管理的其他方面有著千絲萬縷的聯(lián)系。如果不能處理好這些基礎(chǔ)問題,企業(yè)的績效管理要想獲得成功,那才真的是“難于上青天”。

一問:績效管理是做什么用的?

在許多企業(yè)看來,績效管理就是績效考核,是為了提供利益分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)而存在的,例如,某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。更有甚者,有的企業(yè)把績效考核當(dāng)作一種罰款制度,在許多小型民營企業(yè)中,推行績效考核成了扣發(fā)員工工資與獎金的手段,那么企業(yè)又如何激發(fā)員工的工作熱情呢?

在現(xiàn)代管理理論中,績效管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達(dá)一種以“績效”為基礎(chǔ)的管理與發(fā)展理念,它在對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價之外,更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣,幫助員工提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而實現(xiàn)企業(yè)與員工績效的共同提升及共同發(fā)展。

二問:企業(yè)制定了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)了嗎?

績效管理一個很重要的目標(biāo)是通過這一管理制度來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)。所以公司應(yīng)該和員工共同制定公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo),然后層層分解,所有員工的目標(biāo)都是圍繞著公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)而展開的,所以每個員工首先要知道上一層的目標(biāo),然后依此和主管設(shè)定自己的目標(biāo)。這樣一來,員工不但非常明確自己的工作目標(biāo),而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標(biāo)準(zhǔn),保證績效考核的公平、公正、公開。

相反,如果在戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)缺失的狀態(tài)下,企業(yè)的績效考核執(zhí)行起來就是無源之水、無本之木,根本就無從下手,東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。

三問:企業(yè)流程是否已經(jīng)真正優(yōu)化并發(fā)揮作用?

流程是一組共同給客戶創(chuàng)造價值的相互關(guān)聯(lián)的活動進(jìn)程。流程優(yōu)化通過對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再思考和再設(shè)計,改善企業(yè)的成本、質(zhì)量、服務(wù)及速度,提升企業(yè)管理水平。流程優(yōu)化要面向客戶,以過程為核心,充分運用信息技術(shù),實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。流程是對業(yè)務(wù)運作的規(guī)范,優(yōu)秀的流程能夠提升企業(yè)的核心競爭力。

也就是說,流程優(yōu)化幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率,是績效管理的內(nèi)部工作規(guī)范與基礎(chǔ)。在企業(yè)內(nèi)部沒有明晰的業(yè)務(wù)流程文本、簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系、細(xì)致的崗位權(quán)責(zé)規(guī)范的情況下,績效管理也失去了相應(yīng)的管理基礎(chǔ)。(流程優(yōu)化專業(yè)要求比較高,有條件的企業(yè)建議請第三方咨詢公司來操作。)

四問:員工是否都非常清楚自己的權(quán)力與責(zé)任?

與企業(yè)流程優(yōu)化相聯(lián)系的是處于流程各節(jié)點的崗位權(quán)責(zé)的分工體系規(guī)范的建立。

在許多企業(yè)里(特別是管理較為薄弱的民營企業(yè)),工作分析的工作基本是片空白,至多只有一個泛泛的崗位職責(zé)的描述。

明晰責(zé)任分工是企業(yè)實施績效管理的前提,一個簡單的基本道理是 :不該一個人做的事情卻要考核他,他肯定不滿意 ;一個不知道該誰作的工作,考核到誰頭上誰都會不滿意,不滿意的結(jié)果就是矛盾、不滿和抵制。所以,企業(yè)實施績效考核的前提是在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析,明確的工作分工和責(zé)任分工,制定各崗位的職位說明書,從而使績效管理在對每個人或每個團(tuán)隊的工作情況與業(yè)績進(jìn)行評價、比較和獎懲時,做到有據(jù)可依,公平、公正,達(dá)到激勵個人、促進(jìn)工作的目的。

五問:誰該對績效管理的失敗負(fù)責(zé)?

績效管理的實施推進(jìn)是企業(yè)管理手段和管理方法的一個重大的改革,它需要最高管理層不斷地支持和幫助,人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項偉大的事業(yè)。但是,在許多的企業(yè)里,績效管理的任務(wù)卻全部被劃歸人力資源部,而其他管理者卻根本不去關(guān)心績效管理。這種情況下,人力資源部也不得不因工作任務(wù)繁重,疲于應(yīng)付,最后草草收場,考核表格收齊封存完事。

因此,當(dāng)我們反思績效管理困境的時候,我們需要清楚地回答 :作為高層管理者你是否已經(jīng)真正地、持續(xù)地對績效管理給予最大的支持?作為各部門主管,你是否認(rèn)識到自己才是考核的主體,你是否為下屬及部門的績效提高做出最大程度的努力?如果回答是否定的,那么,高層管理者首先要為績效管理失敗負(fù)責(zé)任,其次是各部門主管,最后才是人力資源部門。

六問:企業(yè)是否已經(jīng)為推行績效管理做好了宣傳貫徹的準(zhǔn)備?

任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹,績效管理同樣不例外。

必要的培訓(xùn)不可或缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓各部門主管明白對自己的好處,他們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),這個工作萬萬不可省略。

七問:績效溝通能否持之以恒地執(zhí)行并達(dá)到目的?

當(dāng)我們認(rèn)同績效管理是一種理念與哲學(xué)時,績效管理就不僅僅只是對員工的業(yè)績做出科學(xué)的評估了,它還能夠幫助企業(yè)與員工改進(jìn)工作方法、提高工作績效,達(dá)到共同提升的目的。所以,績效管理實施并不是得出書面評估結(jié)果就萬事大吉了,而要更加強(qiáng)調(diào)績管理過程中的溝通,在溝通中提高績效。

八問:考核結(jié)果達(dá)到最大化地激勵員工的目的了嗎?

績效考核結(jié)果要有明確的應(yīng)用,如加薪、獎勵、升遷、調(diào)崗、降級、罰款、開除和辭退等。結(jié)果應(yīng)用要合理且要快,才能夠達(dá)到有效激勵的目標(biāo)。

績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵 :一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn),不管是個人獎金還是職位的變動,否則的話績效考核將難以實現(xiàn)激勵作用 ;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。例如,如果企業(yè)的考核需側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績,但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大,這樣績效考核與薪酬體系的結(jié)構(gòu)就沒有達(dá)成一致性,其最終的實施效果也將必然會大打折扣。

九問:持之以恒地執(zhí)行績效管理制度的概率有多大?

績效管理作為一種理念與哲學(xué),需要長期持之以恒地宣導(dǎo)、培訓(xùn)與推行,但由于國內(nèi)企業(yè)對于績效管理的誤導(dǎo),以及績效管理的實施對企業(yè)基礎(chǔ)性管理的嚴(yán)格要求,加上推行過程中所必然遇到習(xí)慣勢力的巨大阻力,使得許多企業(yè)難以始終如一、堅定不移地將績效管理推行下去。

正如我們在前面提到的,績效管理對于建立企業(yè)整體績效觀念,提升企業(yè)與員工個人的共同績效的重要性,是無論怎么強(qiáng)調(diào)也不為過的。如果企業(yè)能夠堅持不懈地并且成功地將績效管理中的理念與工作方法應(yīng)用在公司整個機(jī)構(gòu)中,持續(xù)推動飛輪朝同一個方向旋轉(zhuǎn)繼而逐步逐圈地積累起動量,企業(yè)將最終通過持之以恒的積累而實現(xiàn)突破。

十問:企業(yè)是否建立了高效的“績效文化”?

一個企業(yè)績效管理體系要得以有效運行,必須有一種績效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍,它注重績效,它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚,告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么,這樣績效考核推行起來就順暢得多,這在《績效 . 劍》中有更多相關(guān)內(nèi)容的論述。沒有溝通,沒有績效。

在飲譽北美的績效管理專家羅伯特·巴克沃(R.Bacal)看來,績效管理“是一個持續(xù)的交流過程,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成,并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來!卑涂宋窒壬J(rèn)為真正的績效管理“是兩個人之間持續(xù)的溝通過程”,他倡導(dǎo)績效管理是員工和直接主管的溝通,是組織和管理者的高收益投資,并以此為核心構(gòu)建了完整的績效管理體系。

事實上,通過績效管理,員工可以清楚得知道公司希望他做什么,什么事可以自己說了算,工作要干到什么份兒上,什么時候需要上級出面。說白了 :績效管理就是上下級就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。

溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上,溝通是績效管理的本質(zhì)與核心,它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標(biāo)要溝通,幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通。總之,績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通,以提升績效的過程。離開了溝通,企業(yè)的績效管理將流于形式。

也即是說,溝通是無處不在的,它存在于績效管理的全過程 :

績效理念溝通

績效目標(biāo)溝通

績效過程溝通

績效結(jié)果溝通

而許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題,績效管理就是致力于管理溝通的改善,全面提高管理者的溝通意識,提高管理的溝通技巧,進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

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