簡單薪酬設計的使用范圍：（個人觀點）
1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人
2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小
3、企業(yè)沒有專門的人事負責人
個人體會：
1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。
2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。
3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感；
4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。
簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：
月收入=工資+獎金+福利+津貼
工資的形式:
工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。
計時工資
計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主
計件工資:
計件工資是指預先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。
它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。
工資的內(nèi)容:
從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。
職務工資:
依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務工資。根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。
優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。
特點：
（1）、職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，即劃分職務等級；
（2）、每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限；
缺點：
（1）、在員工的職務工資達到本職務的最上限時，如果員工的職務不進行提升，那么員工的職務工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。
（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。
職能工資:
依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。
優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務，但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務，則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。
特點：
（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設計出10到20個工資等級。
（2）、與職務工資相比，不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。
缺點：員工本身的工作能力不好測量
結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的 具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。
大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。
基礎工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。
