在和大中華區(qū)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交流時，我發(fā)現(xiàn)不管是哪個行業(yè)、企業(yè)規(guī)模大小、不同國別的高層管理者都有一個共同擔(dān)心的問題：那就是如何發(fā)現(xiàn)和聘用合格的人才。

雖說培訓(xùn)和留住人才同樣也不容忽視，但首當(dāng)其沖的還是人才的發(fā)現(xiàn)及聘用。

10月29日，《財富》雜志刊登了一篇由Gazelles 公司CEO維爾納?哈尼什（Verne Harnish）撰寫的文章，對我很有吸引力。文中的一些角度極富創(chuàng)意，令人耳目一新。哈尼什常為《財富》雜志撰稿，也是德高望重的商務(wù)會議演講人。而Gazelles 公司從事的正是經(jīng)理人教育行業(yè)。

他的建議分為五個部分。

首先，要像冠軍隊教練那樣“選好板凳隊員”，不要等缺人時再現(xiàn)抓。

應(yīng)該持續(xù)不斷地搜尋人才，與你瞄準(zhǔn)的對象保持接觸，建立關(guān)系。還要讓你的骨干定期地推薦潛在的候選人。

第二，要“找對圈子”，或者是“在目標(biāo)人群出沒的地方出沒”。

行業(yè)協(xié)會的會議以及專業(yè)媒體都是有效的渠道，可以透過它們找到具備相關(guān)技能和經(jīng)驗的人才。

第三，“嘗試游擊戰(zhàn)術(shù)”。因為好的人才都在為別人打工，所以要想辦法去識別、結(jié)識、培養(yǎng)他們。他舉了個例子，一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在商業(yè)讀物上看到一些業(yè)界翹楚，于是就給他們打電話，結(jié)果在這個過程中就聘到了絕佳的人才。

第四，“修改崗位描述”。

有時候重新編寫崗位描述會對應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量產(chǎn)生意想不到的效果。而標(biāo)準(zhǔn)的人事招聘崗位描述通常都比較枯燥乏味。

第五，“成為名人”。

不是每位CEO都能成為名人，但那些名人CEO通常會吸引到更多的頂級人才加盟。通過CEO辦公室出書、有效曝光和公開演講都可以提高企業(yè)的聲望。

在哈尼什提出的五點基礎(chǔ)上，我想再補充一點，這一點也特別適合于中國：“登上《財富》世界500強排行榜�！�

今年年初，我和一家剛?cè)脒x世界500強的中國公司的CEO見面， 他說公司上榜僅幾周后，應(yīng)聘公司職位的人數(shù)就大幅攀升。

以上說明：發(fā)現(xiàn)和聘用人才是企業(yè)高層需要持之以恒重視的工作。

要強調(diào)的是：由于各國文化不同，所以行動方式會有所區(qū)別。