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盜竊行為是否屬于嚴重違紀的司法裁判適用

一、簡要案情和裁決爭議

我國《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以行使單方解除權并且不向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

實踐中，盜竊行為是一種比較常見的違紀行為，一般情況下，用人單位對勞動者的盜竊行為均采取零容忍的態(tài)度，只要勞動者出現盜竊行為，用人單位就會依據規(guī)章制度與勞動者解除勞動合同，通常也會獲得法院認可和支持。

但是，隨著對勞動者勞動權益保護力度的加大，這種觀點正在受到挑戰(zhàn)，有些法院在審理該類案件時，不僅要確定行為的性質（有證據證明是盜竊行為），還要考察盜竊財物的數額、情節(jié)等因素，盜竊數額較小的不再視為嚴重違紀行為，用人單位據此解除勞動合同存在違法解除的法律風險。

本文通過三組9個案例，試圖從三個層面來討論盜竊行為是否屬于嚴重違紀。第一個層面，只要勞動者存在盜竊行為，即屬于嚴重違紀行為，而不論盜竊物品的價值；第二個層面，不僅考察勞動者是否存在盜竊物品的行為，還要考察盜竊物品的價值等因素，如因價值較低而解除，則認定為違法解除；第三個層面，勞動者盜竊單位財物達到一定價值，用人單位可以據此解除勞動合同。

二、勞動者只要存在盜竊行為，不論價值大小，均可構成嚴重違紀。

與我們通常的觀點一致，認為只要勞動者存在盜竊物品的行為，用人單位即可解除勞動合同，而不論盜竊物品的價值。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的六種情形，其中第二種情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。

實踐中，何種情形屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，法律并沒有規(guī)定，當然也不可能規(guī)定。這需要用人單位根據企業(yè)自身的情況，規(guī)定出哪些情形屬于嚴重違紀，哪些情形屬于一般違紀，哪些情形屬于輕微違紀。

一般情況下，用人單位都會將“盜竊行為”定性為嚴重違紀的情形。

在人大版21世紀法學系列教材《勞動法和社會保障法（第三版）》第151頁的“案例分析”中涉及到的案例就是，酒店兩名員工因饑餓到廚房偷拿了兩個蘋果，單位發(fā)現后經工會同意，以嚴重違反規(guī)章制度為由解除了兩人的無固定期限勞動合同。兩員工不服，以處罰過重為由提請仲裁，最后分別訴諸法院，要求恢復勞動關系。上海市第二中級人民法院二審開庭合并審理了上述兩案，并當庭作出判決：公司解聘有理，維持原判，駁回員工訴請[1]。

在課堂上，老師也是這么教我們的，對于偷竊公司財物的行為，用人單位實行零容忍的態(tài)度，并不違反法律的規(guī)定。

在實踐中，絕大多數用人單位都把偷竊公司財物的行為定性為嚴重違紀的行為，勞動者如有違反，用人單位可以依法解除勞動合同。

在司法審判實踐中，人民法院對于勞動者存在盜竊行為，用人單位依規(guī)解除勞動合同也大多采取了認可的態(tài)度。

比如在“朱娟英與不凡帝范梅勒糖果（中國）有限公司勞動合同糾紛一案”[2]中，勞動者在糖果公司工作，下班回家隨身攜帶糖果出門被門衛(wèi)發(fā)現，糖果公司以勞動者偷竊公司財物為由解除了勞動合同，勞動者不服，認為偷竊物品價值較小，不構成嚴重違紀為由提起訴訟。

人民法院經審理后認為，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，原告（朱娟英）簽收被告（不凡帝范梅勒糖果（中國）有限公司）處的《員工手冊》，能夠證明原告已閱讀并理解被告處《員工手冊》的相關內容，并表示同意接受。被告處的《員工手冊》明確規(guī)定，對于員工偷竊公司財物的行為，屬立即解除勞動合同情形。原告確存在2015年1月12日欲攜帶被告處糖果出廠的行為。無論原告所帶之物的金額大小，原告之行為均屬于偷竊公司財物的行為。因此，被告以原告違紀為由對原告作出解除勞動合同的決定，并不違反法律規(guī)定。綜上，原告要求被告支付其違法解除勞動合同賠償金之訴訟請求，無依據，本院不予支持。

再比如在“孔德應與圣美精密工業(yè)（昆山）有限公司勞動爭議案”[3]中，用人單位以勞動者下班時私自帶10塊大抹布和3卷膠帶出廠，依據公司《員工手冊》冊5.5.4.20.3條“聚賭、吸毒、偷竊或者偷竊未遂者，予以解雇”的規(guī)定，對勞動者作出了開除決定，勞動者不服，形成爭議，最終訴至人民法院。

法院認為：用人單位開除員工應當審慎。本案中，雙方對勞動者夾帶5塊抹布和3卷膠帶意圖出廠雙方并無爭議。原告陳述自己拿取5塊抹布和3卷膠帶是為了擦拭、修補停在門外的電動車，而根據抹布的大小和數量（5塊或者10塊）、膠帶的數量一次性也用不掉這么多；同時，根據被告公司的經營生產范圍，抹布和膠帶應該屬于公司自行購買之物料，并非是公司生產所剩的廢料，因此對于被告公司來講，這些東西是有價值的，并非無用的廢料；最后，作為公司的老員工的原告，認為被告公司管理尺度的松緊是夾帶公司財物的標準也是極不可取的，而且他人財物個人不得盜竊屬于公民基本道德范疇，不能因為物品價值小而改變行為的性質，根據原告陳述確實在被告公司有比較多的人員盜竊公司財物，被告對此進行嚴格約束并無不當。綜上，本院對原告主張被告支付違法解除經濟補償金不予支持。

再比如在“穆克軍與杭州萬龍機械有限公司勞動爭議案”[4]中，勞動者意圖將用人單位加工生產的銅屑帶回家，被保安發(fā)現并及時制止。用人單位在征求工意見后，將勞動者除名。勞動者對用人單位的除名決定不服，形成爭議，后訴至人民法院。

法院經審理后認為：萬龍公司的規(guī)章制度中，員工有偷竊等不良行為的，可予以除名處理。穆克軍作為公司的老員工，因偷竊銅屑被解除勞動合同關系實屬惋惜。同時案涉銅屑尚未出廠即被萬龍公司保安人員發(fā)現，是否給公司造成重大損失以及公司處罰幅度是否過重等問題有待商榷。但是，勞動合同法等相關法律規(guī)定在保護勞動者的同時，也賦予了公司一定的自治權利。另外，穆克軍認為其行為不構成刑事上的偷竊，本院認為民事行為與刑事行為有不同的規(guī)則依據和處罰手段，穆克軍意圖將公司財物據為己有為已定事實。綜合上述情況，本院認為，穆克軍關于要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求不能成立，故本院不予支持。其后勞動者提起上訴，二審維持原判。

以上三個案例代表了傳統(tǒng)審判觀點，即，只要用人單位將盜竊單位財物列為嚴重違紀行為，而用人單位又有證據能夠證明勞動者存在該行為的，無論盜竊財物價值多少，用人單位均有權解除勞動合同。正如以上判決書所講的，盡管勞動者的盜竊行為尚未構成刑事犯罪，但他人財物不得盜竊屬于社會基本道德范疇，不能因盜竊價值較小而改變其性質。另外，勞動合同法等法律在保護勞動者的同時，也賦予了公司一定自治權利。故用人單位根據其規(guī)章制度與盜竊單位財物的勞動解除勞動合同并無不當。

三、不僅考察勞動者是否存在盜竊行為，還要考察盜竊物品的價值、情節(jié)、過錯程度等因素。

與傳統(tǒng)觀點不同，隨著對勞動者權益保護力度的加大和勞動法基礎理論的深入發(fā)展，對于盜竊行為是否屬于可以直接解除勞動合同的情形出現不同的聲音。有觀點認為，不能僅僅因為勞動者存在盜竊行為就以嚴重違紀為由解除勞動合同，還要考察盜竊行為的情節(jié)、過錯程度以及盜竊物品的價值。如果勞動者盜竊物品的價值較小、情節(jié)（或過錯程度）較輕，勞動者的行為則不能被認定為嚴重違紀行為。

在“北京市長城飯店公司與李坤禮勞動爭議案”[5]中，勞動者因偷拿兩卷衛(wèi)生紙和一包面巾紙被單位解除勞動合同，雙方形成爭議。

法院審理后認為：長城飯店以李昆禮違反《員工守則》中重大過失的第18條的規(guī)定，解除了與李昆禮的勞動合同，其提交的《員工守則》中重大過失第18條顯示盜竊飯店物品為重大過失，重大過失第一次將解除勞動合同，但未就盜竊飯店物品的價值及數量進行明確規(guī)定。李昆禮盜竊的兩卷衛(wèi)生紙和一包面巾紙價值較小，李昆禮的行為雖違反了長城飯店的規(guī)章制度，但尚不及法律規(guī)定的"嚴重"程度，對李昆禮盜竊兩卷衛(wèi)生紙和一包面巾紙的行為，長城飯店直接予以解除勞動合同的行為明顯不當。李昆禮作為客房服務，工作期間盜竊物品的行為有悖工作職責，本院對李昆禮此行為予以批評，現李昆禮亦自行書寫了"認識"對自己的此行為做了檢討。故長城飯店解除與李昆禮的勞動合同有違法律規(guī)定，對李昆禮要求繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求，本院予以支持。綜上，法院判令雙方繼續(xù)履行勞動合同。其后用人單位不服提起上訴，二審法院與一審法院認定一致，判令駁回上訴，維持原判。

在“張某與阿爾斯通水電設備（中國）有限公司勞動爭議案”[6]中，勞動者偷拿公司兩米長的電纜線和兩卷衛(wèi)生紙出門，被門衛(wèi)發(fā)現，勞動者寫了檢查。最終用人單位還是以勞動者嚴重違紀為由解除了勞動合同，勞動者不服，認為自己只拿了兩卷衛(wèi)生紙，而且也寫了書面檢查，公司解除屬于違法，雙方形成爭議。

法院經審理后認為：被告公司的《員工手冊》已經告知原告，可以作為處理雙方勞動爭議的依據。但該《員工手冊》第9.4.3條中的第6項僅規(guī)定“虛報、冒領財物，或盜竊公司或他人財物”的行為性質，并未就盜竊數額、情節(jié)、過錯程度、損害后果等做出區(qū)分，而立即解除勞動合同是最嚴重的處罰，僅憑行為性質而不考慮其他因素是不客觀的，也是不公平的。本案中，雖然在原告工具箱查出電纜線，但是該物品以及被保安發(fā)現的衛(wèi)生紙并未脫離被告的控制，原告攜帶出廠的僅有兩卷衛(wèi)生紙（非整卷）及一節(jié)約兩米長的電纜線，無論從物品價值、情節(jié)、過錯程度還是給公司造成的損害后果上看，均無法得出原告的行為嚴重違反規(guī)章制度的結論……被告依據此項規(guī)定對原告作出解除勞動合同的處罰不妥。據此，法院判令雙方繼續(xù)履行勞動合同。其后用人單位提起上訴，二審維持原判。

在“世真鑄造蘇州有限公司與陳德忠勞動爭議案”[7]中，勞動者偷拿一米左右電線被解除勞動合同，勞動者不服，形成訴訟。

法院經審理后認為：雙方均認可陳德忠所拿之電線長一米左右，依一般社會經驗，價值不過數元，實難謂“情節(jié)重大”，世真公司對情節(jié)重大之理解不符合語言邏輯及一般認知，本院對其主張不予采信，世真公司給予解除勞動合同的處罰顯然過重，相對于陳德忠之違紀行為，屬明顯失當……本院對于陳德忠關于違法解除勞動合同工賠償金的主張予以支持。

以上三個案例中，法院認定用人單位解除勞動關系系違法解除的主要原因是因為勞動者偷拿財物價值較小，尚不及法律規(guī)定的“嚴重”程度。盡管用人單位的規(guī)章制度將偷拿單位財物視為嚴重違紀行為，但 “并未就盜竊數額、情節(jié)、過錯程度、損害后果等做出區(qū)分”就對勞動者處以最嚴重的解除勞動合同的處罰，不客觀也不公平。故法院認定用人單位系違法解除。

通過以上三例判決可以看出，有些法官認為，單方解除勞動合同作為對勞動者最為嚴重的“處罰”，不應當被濫用。用人單位在規(guī)定嚴重違紀情形行為種類的同時，應當對該行為的情節(jié)、過錯程度、損害結果等做出規(guī)定，而對于這種規(guī)定，也應該合情合理，以求達到行為過錯與懲罰結果相適應，避免對勞動者不公平。

四、勞動者盜竊公司財物達到一定價值，用人單位可以以勞動者嚴重違紀解除勞動合同。

在該類案件中，勞動者盜竊公司財物的價值達到了一定的額度，法院認定勞動者的盜竊行為構成嚴重違紀。現實的難點是，達到的額度是多少的時候，勞動者的行為就屬于嚴重違紀了，未達到這個額度，勞動者的行為就不屬于嚴重違紀？

在“陳國林與謝家集一礦勞動爭議案”[8]中，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定盜竊單位財物達到500元以上的，可以解除勞動合同。勞動者盜竊的物品價值630元，用人單位解除勞動合同合法。

法院認為：用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條及相關司法解釋之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中，謝家集一礦關于“盜竊單位財物達500元以上的，應當解除勞動合同�！钡囊�(guī)定符合相關法律規(guī)定，可以作為本院審理本案的依據。

陳國林在井下盜竊電纜時被抓獲，后經淮南市公安局淮舜分局查明，陳國林所盜電纜銅芯價值630元，并于當日做出行政拘留十五日，并處罰金一千元的決定。謝家集一礦依據《中華人民共和國勞動合同法》及其本公司的規(guī)定解除與陳國林的勞動合同，并不違反法律規(guī)定，本院予以支持。綜上，法院駁回了勞動者的訴訟請求，其后勞動者提起上訴，二審維持原判。

在“北京東耀置業(yè)有限公司與趙成林勞動爭議案”[9]中，勞動者盜竊的是價值300元的拖把，用人單位解除勞動合同被法院認定為合法解除。

法院經審理認為：趙成林將東耀公司價值300元的拖把私自帶回家盡管不構成刑法意義上的盜竊罪，但已經構成一般意義上的盜竊行為。雙方《勞動合同》中有明確約定《獎懲制度》作為合同附件，該制度規(guī)定勞動者有盜竊行為的，公司有權予以解除勞動合同。故此，公司依據相應的法律法規(guī)及公司規(guī)章制度與其解除勞動合同屬于合法解除。公司不需支付趙某賠償金。據上，二審法院依法改判，判令東耀公司解除勞動合同合法，無需向趙成林支付違法解除勞動合同賠償金。

在“葉世良與惠州瑞亨民生環(huán)保科技有限公司勞動爭議案”[10]中，勞動者盜竊的是價值960元的電纜，用人單位解除勞動合同被認定為合法解除。

法院認為：根據用人單位提交的《檢討書》可以證明，勞動者承認將價值960元的8米長電纜帶出公司，違反了公司的相關規(guī)定。此外，用人單位提交的《員工手冊》及培訓簽到表可以證明其解除依據的合法性。雖然勞動者堅稱其并未竊取公司財物，而是將剩余電纜退還給五金店，但勞動者并未就此提出任何證據予以證明。用人單位單方解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定，本院予以支持。

案例8至10與案例5至7不同，案例8用人單位不但約定盜竊單位財物的可以解除勞動合同，并且對盜竊財物價值進行了約定，即需要達到500元以上。另外，從案例9、10也可以看出，即使用人單位的規(guī)章制度未對具體金額作出約定，只要勞動者盜竊單位財物達到一定數額（這個數額到底是300還是500,30還是50，法律沒有規(guī)定，也不可能規(guī)定，也無法規(guī)定），用人單位也可以合法解除勞動合同。

五、結論

通過以上三類案例可以看出，用人單位處分盜竊單位財物的員工時，應當具體案件具體分析，對于盜竊價值較小的員工，直接解除勞動合同可能存在法律風險。而對于盜竊價值較高的員工，可以與其解除勞動合同，但前提是用人單位的規(guī)章制度將盜竊單位財物的行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為。

以管窺豹，用人單位以“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同時，不但要考慮該規(guī)章制度是否對勞動者的行為性質作出了規(guī)定，也要考慮該行為是否真正達到“嚴重”的程度，既要進行定性分析，又要進行定量分析，以確保解除勞動合同的和合法性及合理性。

最后強調兩點：

第一，本文中所稱的勞動者盜竊單位財物是指尚未構成盜竊罪的情形的，如果勞動者“盜竊”金額較大構成犯罪的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六款、以及勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定行使解除權。

第二，本文討論用人單位因勞動者盜竊財物行使解除權的適當性問題，是建立在用人單位的規(guī)章制度經過了民主、公示程序基礎之上的，即以用人單位的規(guī)章制度“合法”為基礎，如果用人單位的規(guī)章制度還在“合法”的“溫飽線”上掙扎，那么用人單位應當首先解決合法性問題，再解決合理性問題。

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