聽聞有醫(yī)生給員工開具2年的病假條，我和我的小伙伴們都驚呆了，呵呵。尼瑪，這醫(yī)生真是酷斃了帥呆了，敢這么開病假條啊，一開就開上2年，啊，還講不講醫(yī)德啊，啊，一開就開個2年，企業(yè)還活不活啊，你真是讓我徹底無語了，對于你這樣的醫(yī)生，我只想跟你說：親，我們先加個微信吧，以后要哥開病假條就找你了，呵呵。

下面正題：

第一步法律分析：

一、病假期和醫(yī)療期？

1、病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續(xù)密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》中規(guī)定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫(yī)療機構或指定醫(yī)療機構開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。

2、有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準呢？實際上，法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(jù)(醫(yī)院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿，用人單位有解除勞動合同的權利；用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。

二、是否可以指定看�。�

1、不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看�。�，這樣的制度是否有效呢？一般情況下，用人單位指定醫(yī)院，醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關系，醫(yī)院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫(yī)院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性（如：居住在A區(qū)，指定醫(yī)院在B區(qū)）。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。

2、當然，如果單位的規(guī)章制度是依法制定的，并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。

3、單位可以通過報銷看病交通費、提供醫(yī)療津貼等福利項目，并規(guī)定，只有去指定醫(yī)院就診才有這些福利，引導員工去指定醫(yī)院看病。

三、懷疑虛假病假怎么辦？

鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位對員工的病假證明應該擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫(yī)院進行復查，但應當做到指定復查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形，而且，最好依法制定的規(guī)章制度有復查的相關規(guī)定。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用（醫(yī)療費和交通費等）應由用人單位支付，一來也可以體現(xiàn)單位的人文關懷，二來，也可以使員工少一些拒絕的理由。

第二步法律應對：

一、制定相應的病假管理制度：

1、程序合法、內容合法、合理及有可操作性；

2、規(guī)范病假申請的流程，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫(yī)藥費單據(jù)等。

3、在制度中規(guī)定：單位有權對職工的病假進行復查。

4、在制度中規(guī)定：單位對勞動者的誠信比較重視，申請?zhí)摷俨〖賹儆趪乐剡`反單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動合同。

二、在工資結構、發(fā)放等方面做文章：

原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，泡病假或小病大養(yǎng)不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時間工資+績效獎金，設計好具體的數(shù)額，一旦休病假的，績效獎金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數(shù)額與正常上班期間的工資數(shù)額有比較大的差別。又如：休病假達到一定的天數(shù)，取消年底發(fā)放獎金的資格，取消加薪資格等。

三、建立崗位調整機制：

簽訂勞動合同時，約定：當員工連續(xù)休病假（ ）個月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調整員工的工作崗位到（  ）崗位，這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位可以合法調崗，不少員工可能就不會輕易泡病假了。

四、定期探訪生病員工：

一方面起到關愛員工了解病情的作用，體現(xiàn)了單位的人文關懷，畢竟人心都是柔軟的，當單位做到有人情味的，員工也會理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監(jiān)控作用，可以發(fā)現(xiàn)員工是否休虛假病假。

第三步分享實戰(zhàn)案例：

案情簡介：

楊某是深圳某公司的安裝工，2012年10月22日、29日、11月5日，楊某三次提供了醫(yī)保定點醫(yī)院（鎮(zhèn)醫(yī)院）的診斷證明，每次請求休病假5天，公司對楊某前2次病假均予以同意，第三次病假，楊某的部門負責人已經(jīng)批準了休病假，但此時，公司對楊某的病假產(chǎn)生懷疑，遂向公司的法律顧問冼律師來電咨詢此事情應如何處理，冼律師建議：如公司懷疑是虛假病假，可以帶楊某去復查，如復查結論證明楊某無須休病假的，則安排楊某復工，其拒絕復工的，可以按照規(guī)章制度作出予以辭退的處理。公司聽取了冼律師的建議，并帶楊某去區(qū)醫(yī)院做檢查，檢查結論是楊某主張的病變部位無明顯病癥。公司遂于2012年11月6日-9日，三次安排楊某工作，楊某均以其生病為由拒絕了公司的安排，公司于是辭退楊某，楊某遂要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金。

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