“10年富士康高管經(jīng)驗，告訴你，到底怎么樣的人才值100W年薪�！�

這兩天被一篇叫做《年薪10W和年薪100W的人，差在哪里？》刷屏，里面所說的5個謊言讓人產(chǎn)生共鳴。有不少的團隊成員轉(zhuǎn)出來說“這碗雞湯不錯”，而我們的CTO是這樣評論的：世界上最牛逼的情商就是永不放棄，用心把有意義事情自己能力范圍的最好。

這讓我想起了，我決定創(chuàng)業(yè)的時候。曾幾何時，當你下定決心自己開公司當老板時，你覺得最大的變化是什么？終于可以做自己想做的事了？終于可以向別人發(fā)號施令了？終于不用看老板的臉色了？終于有機會賺大錢了？好吧，這些都是可能的變化，但卻因人而異。而作為創(chuàng)業(yè)者，有一件事情，一定是每個作為老板都會經(jīng)歷的巨大轉(zhuǎn)變。

猜猜是什么？沒錯！就是在每個月的同一天都會發(fā)生的那件事！你想啥呢？是發(fā)工資好嘛？以前啊，是期待越早越好，現(xiàn)在呢，變成了最好不來。

但是，作為老板，大家都明白，雇人干活要給錢是天經(jīng)地義的事情。

可是，你有沒有思考過這樣一個問題？

公司里有的人工資其實是給多了的，而有的人的卻給低了？你有沒有發(fā)現(xiàn)有的人任勞任怨做了很多事情，卻因為不太懂得巴結(jié)上司、處理人際關(guān)系，于是乎，在每次升職加薪“說好話”的時候都把他給“忘”了，最后這個好員工只好“默默” 地跳槽了？可有的人貌似一整個月也沒干什么，整天無所事事混日子，到了月末考評的時候，他的主管也答不上他做沒做，反正到最后就是沒理由開除他？甚至為了開除還得額外賠錢？

類似上述情況真的是太常見了，尤其是當創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展到了20人以上后，根據(jù)管理學邏輯，管理的“觸手”開始無法伸至每個人的身上時，類似問題就開始出現(xiàn)了。

剛開始那些年還好，只要自己能拉到單就行，反正能賺錢，內(nèi)部管理粗放點也無所謂。但隨著這些年用人成本不斷攀升，生意卻越來越難做，你在想辦法多拉生意開源的同時，是不是也應該學會適當?shù)毓?jié)流？這里的節(jié)流不僅僅是指“炒人”，更多的應該是想辦法讓員工的效率提升起來，給他們創(chuàng)造更多價值的機會，把一個人當兩個人用的同時付他們1.5倍的薪水，這才是大家都希望的雙贏方式，也一直是卓越的企業(yè)能成功的不二法門。

說到這里，相信很多CEO會很“委屈”的說：“只要經(jīng)理主管HR們覺得應該給多少薪水就給多少�！边@話說得有道理，雖說應該信任下屬，但每個人的立場不完全相同，你還真的不能指望每個人都能在不花自己錢的時候竭盡所能地把錢花在刀刃上？

這就回到了我們的這個話題，憑什么有的人就是值100w年薪？總結(jié)了十年以來的管理經(jīng)驗，雖說不上逢看必準，但至少這些人都具備以下特點：

特點一：積極向上，愿意逃離舒適區(qū) 

很多人畢業(yè)后，都希望找個“肥差”——離家近，薪資高，環(huán)境優(yōu)雅，工作不忙。

這還是某招聘廣告主打的方向。然而，哪有這么多的“肥差”呢？越來越多的年輕人選擇進入創(chuàng)業(yè)企業(yè)，響應口號。而就在在這個雙創(chuàng)的時代，作為團隊中的一員，都應該要有這樣的“認識”：不應該僅滿足于眼下的事情。舉個栗子，作為一個文員不應該只做“文員該做”的事情，創(chuàng)業(yè)團隊更需要的是多方面的人才，多學習新的技能，去挑戰(zhàn)更多的事情，就像畢業(yè)后不應該就停止學習了，畢業(yè)后才更應該自我學習，不斷提升自己的能力。

特點二：不是等老板安排工作，而是自己積極的提出工作

在創(chuàng)業(yè)團隊中，每天一定會有各種新鮮，甚至稀奇古怪的想法需要被執(zhí)行（簡單重復的事情不應該再讓人來做了，親）。但是這樣一閃而過的想法往往沒有被記錄下來就在腦中“消亡”。這讓團隊錯失了很多好的IDEA。

當時，為了避免類似情況的發(fā)生，我試遍了市面上的企業(yè)管理軟件，直到我遇到了“大管加”。

為了能讓每個人的想法都不會隨意“流失”，每個成員名下都有一系列的任務（也可以叫做目標），這樣，就可以實現(xiàn)各司其職、目標導向、簡單高效了。于是，再也不用讓員工浪費時間去看《高效能人士的七個習慣了》。漸漸地，部門主管都不再需要每天苦思冥想讓團隊成員“忙碌”起來，而是讓成員們自主形成習慣，讓自己“沒事找事”，盡自己的能力做更多的事，以實現(xiàn)自己的價值所在。

特點三：專注于工作，不再靠“辦公室政治”上位

在有效提高成員積極性以后，我們更在意，如何讓員工進一步實現(xiàn)個人價值。

績效考核大家都知道，至少“應該”是個有用的工具。雖說現(xiàn)在各位“名嘴”都在強調(diào)企業(yè)文化、強調(diào)扁平化管理、強調(diào)給員工自由，但任何人如果說績效考核已經(jīng)不需要了，那我只能說，您too young too naive，被雷軍、馬云洗腦洗傻了。你只要看看谷歌、Facebook、阿里、小米這么多牛逼的公司，哪家沒有績效考核，你就明白只聽別人怎么說，不看別人怎么做是有多可憐了。重點是，文化、自由、創(chuàng)意和考核本身完全不矛盾好么？關(guān)鍵是怎么考核、考核什么、怎樣讓考核的過程簡單、有效、不流于形式才是重點。

通過綜合員工 “硬表現(xiàn)” 的考核，比如說主動性、積極性、工作量、工作質(zhì)量、工作時長、遲到缺勤等等，甚至是創(chuàng)新貢獻的考核，都不需要你做什么，這些項目的分數(shù)自動就出來了。至于“軟實力”方面，系統(tǒng)會自動挑選和被考核員工相關(guān)性最大的其他員工，包括他的上司以及同事，每人每月一共只需花幾分鐘，就能把態(tài)度、意愿、樂觀與否等品質(zhì)迅速統(tǒng)計出來，雖然不敢說百分百精確，但至少相對準確，避免了由一個人下定論導致的片面和誤差。

因此，在我看來，具備以上特點的人大多數(shù)都是對自己“狠”的人，能夠嚴格要求自己。從此，作為老板的你，再也不用擔心說“請錯人”或者“抄錯人”了。人才流失不再是你得心頭之恨，將有共同夢想追求的人留在自己身邊，才能更好的實現(xiàn)夢想。唯有這樣的人才配獲得100w年薪。

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