事實勞動關系有其自身的規(guī)律與邏輯結構，在構成要件、法定類型及法律效果等構成上有其自身的體系。
   構成要件體系。事實勞動關系的構成要件有三：
    其一，隸屬關系。即在人身、經濟和組織上勞動者從屬于用人者，在用人者的指揮、控制下進行勞動，勞動者成為用人者組織中的一個部分，成為勞動關系。
    其二，有勞動行為的給付。只有勞動者在客觀上有勞動行為的付出，雙方之間才產生勞動法上的權利義務，這也正是事實勞動關系與合同無效之勞動關系的重大區(qū)別所在：勞動合同在訂立后未實際發(fā)生用工之前被確認為無效，則雙方之間并不能形成事實勞動關系。
    其三，欠缺書面形式。事實勞動關系與標準勞動關系的唯一區(qū)別在于一紙勞動合同。法定書面形式的欠缺使得勞動者與用人者雙方權利義務的內容變得不明確，在雙方無爭議時并無多大問題;但雙方有疑問之時則只能由雙方各自舉證證明或依法定內容確定。
    類型體系。關于事實勞動關系可分為三種類型：
    一是無書面勞動合同型。據《勞動法》第16條，勞動關系建立須訂立勞動合同，因此無勞動合同則形成事實勞動關系。但自《勞動合同法》第7條規(guī)定用工之日即可建立勞動關系起，事實勞動關系得到了正式的立法確認。
     二是勞動合同期滿未續(xù)訂用工型。依《勞動法》第23條、《勞動合同法》第44條，勞動合同期限屆滿，勞動關系終止。因各種原因未續(xù)訂合同而繼續(xù)用工的情形，據最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，應依原合同確定勞動權利義務，但其仍因缺乏局面形式而構成事實勞動關系。
     三是實際履行與勞動合同約定不一致型。雖有書面勞動合同，但實際履行中變更了約定的內容，未訂立變更的勞動合同，其效果等同于無書面勞動合同的情形，就變更部分應以事實勞動關系論之。
    關于多重勞動關系屬于事實勞動關系，有值商榷。多重勞動關系是從勞動關系的數量角度來界定勞動關系的，而事實勞動關系是從勞動關系的形式要件上界定的。因此兩者是從不同角度對勞動關系進行的分類，不具有包容關系。
    法律后果。標準勞動關系是完全符合法定要件而建立的勞動關系。與此相比，事實勞動關系僅欠缺形式要件，因此其在法律上除承擔形式欠缺的不利后果之外，其他方面與標準勞動關系無異。形式的欠缺可通過其他方式補正。即只要能夠證明勞動關系存在，事實勞動關系的法律后果就可等同于標準勞動關系。事實勞動關系對以下勞動權利義務有較大影響：
   首先是勞動報酬的確定。在雙方都承認勞動關系存續(xù)、法律推定勞動關系存續(xù)的情形中，可憑雙方認可的或原勞動合同的約定確定。在雙方無約定或對勞動關系有爭議的情形中，可依據集體合同或同工同酬的標準確定。
    其次是其他勞動權利。從保護勞動者的立法宗旨出發(fā)，事實勞動關系下勞動者的一切勞動權利受法律保護，用人者并負有積極消除事實勞動關系的義務，即在法定期限內，用人者須與勞動者訂立書面勞動合同;否則須承擔支付雙倍工資、推定訂立無固定期限勞動合同的責任。相反，因勞動者未在法定期限內簽訂書面勞動同，勞動者并無需承擔任何責任，最多導致勞動關系被用人者終止的后果 

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