近年來，越來越多的公司意識到員工內(nèi)在動機的力量，使員工主動工作是因為他們熱愛工作本身，而不是為了獲得獎勵或避免懲罰而被動地做事。

員工缺乏積極性，很多問題出在管理者身上。為了避免扼殺團隊員工的積極性，管理人員一定不能做這10件事。

員工需要一定的空間來發(fā)展自己的才能，追求創(chuàng)新的想法并在當(dāng)下做出明智的決定。

一些管理者雇用才華橫溢的員工來幫助他們處理沒有時間或不熟練的事情，但是他們會詳細管理到每個細節(jié)，使員工懷疑自己是否在做事情。如果員工覺得自己沒用，沒有發(fā)言權(quán)，將嚴重扼殺員工的熱情。

管理人員需要記住為什么最初要雇用這些員工。員工需要一定的空間來發(fā)展才能和追求創(chuàng)新思想。

沒有人希望被負面情緒包圍，試圖保持積極的態(tài)度并在辦公室中創(chuàng)造積極的環(huán)境。評估員工的方式應(yīng)該更加靈活，多變，實時和個性化，重點應(yīng)該放在提升未來表現(xiàn)上，而不是評估過去。

人們犯錯是很正常的，你需要學(xué)會原諒。與其著眼于錯誤，不如專注于團隊的成功（不管成功有多小），這將確保他們保持積極的工作態(tài)度。

聆聽一線員工的聲音非常重要。即使他們的觀點與高級管理層的觀點相抵觸，也必須理解它們。員工的貢獻應(yīng)定期以清晰有意義的方式予以認可。

請說服員工他們可以對公司的決策產(chǎn)生影響，使他們感到自己是公司的一員。每個想法都值得傾聽，即使不是每個想法都可以實現(xiàn)。

彼得·德魯克認為，世界上只有兩類會議-如果沒有提高效率的方法，那么會議就是在浪費時間。

效率低下的會議泛濫成災(zāi)，會干擾員工的工作安排，員工會覺得管理者不會將他們的時間視為自己的時間。公司的級別越高，信息流和決策速度就越慢。因此，在簡化組織的同時，領(lǐng)導(dǎo)者還必須注意會議的效率。

所謂的“空頭支票”是指管理者向員工承諾的一切事情，而實際上卻無法做到。

沒有比承諾和破壞承諾更令人討厭的了。承諾是神圣的，如果對員工作出承諾，則必須兌現(xiàn)。

有一個喜歡講笑話的老板會讓人感到輕松，但是在嚴肅的職業(yè)場合，你需要在講笑話之前思考一下。

具有侵略性的負面笑話，還是不要講為好。有可能會讓員工理解為嘲笑和諷刺。

這是最不禮貌的方法，它將迅速破壞員工的積極性。建立員工形象的關(guān)鍵是在公司與員工之間建立信任。沒有信任就無法繼續(xù)穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

例如，一些老板通過查看在GitHub上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。跟對GitHub沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的字數(shù)來衡量質(zhì)量一樣。

當(dāng)員工知道他們用不正確的方法進行測量工作效率，他們的積極性就會受到打擊。管理人員需要建立更公平的績效評估機制，以準確評估員工的個人績效。

不要用超前的Deadline來試圖給員工緊迫感，并激勵他們提高工作效率。不要迷信“Deadline是第一生產(chǎn)力”，只有一些人可以這樣做。如果設(shè)置了不切實際的截止日期，則某些員工將變得被動，因為他們認為無法實現(xiàn)目標。

管理人員可以將一個大型而復(fù)雜的任務(wù)分為幾個簡單的步驟，至少可以使它看起來像在指定時間內(nèi)完成是可行的。

這當(dāng)然會激勵你喜歡的員工，但這顯然是對其他人積極性的打擊。你不需要有偏向，每個人都應(yīng)該是你的偏向。

請記住，你在同一團隊中的員工都在為同一目標而奮斗，應(yīng)該被一視同仁地對待。